El 30 de diciembre se publicó la nueva reforma laboral sobre la transformación del mercado laboral y la garantía de la estabilidad en el empleo y queremos contarte sus principales novedades para que puedas saber cómo afectará a tu empresa en los próximos tres meses.

La citada norma entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 y las empresas tendrán hasta el 30 de marzo de 2022 para adaptarse al nuevo marco.

A continuación te detallamos las novedades más importantes de la nueva reforma laboral de cara a 2022.

 

Contratación

1. El contrato formativo

Se suprimen el contrato en prácticas, el contrato para la formación y aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria. El nuevo contrato formativo puede ser de dos tipos:

• Contrato de formación en alternancia

  Compatibiliza la actividad laboral retribuida con la formación (FP, universitaria o estudios del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional del Empleo).
  Se puede acceder a este contrato sólo hasta los 30 años de edad. Los destinatarios son estudiantes que no tengan la titulación para concertar un contrato formativo, para obtener práctica profesional y para personas con otra titulación.
  La duración máxima es de 2 años.

• Contracto formativo para la obtención de la práctica profesional

  Para los que tengan título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. También, está destinado para quienes tengan título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
  Tiene entre 6 meses y un año de duración y podrá celebrarse en un plazo máximo de 3 años (5 años en el caso de personas con discapacidad) tras obtener la certificación.

2. El contrato de obra o servicio determinado, eventual o de interinidad

• Será posible celebrar contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora y por circunstancias de producción.
• Tendrá una duración máxima de 6 meses (12 meses si lo establece el convenio de sector) y sólo podrá celebrarse en caso de producirse un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que ocasionen desajustes temporales entre el empleo estable y el que resulta necesario en la empresa y también en caso de vacaciones de los trabajadores.
• Los convenios colectivos podrán incluir planes de reducción de la temporalidad, porcentajes máximos de temporalidad y consecuencias del incumplimiento de los mismos.
• Desaparecerá el contrato fijo de obra en el sector de la construcción. Las nuevas contrataciones deberán efectuarse a través del contrato indefinido.

3. El contrato de trabajo de fijo-discontinuo

Se potencia esta figura frente a los temporales como la fórmula idónea para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

 

ERTE

Se modifica la regulación de los ERTE (sobre todo los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial.

1.ERTE por fuerza mayor

La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por limitaciones o impedimentos en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente. Están incluidas las limitaciones orientadas a la protección de la salud pública.

Durante el periodo de aplicación del ERTE:

• Las empresas pueden desafectar y afectar a los trabajadores.
• No se permitirá la realización de horas extraordinarias. Tampoco se podrá establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sólo será posible si las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.
• Será posible desarrollar acciones formativas con el fin de mejorar las competencias profesionales y empleabilidad de los trabajadores.

2. Nuevo ERTE Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

El objetivo del nuevo ERTE consiste en permitir que las empresas soliciten a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo de forma voluntaria o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo.

La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70 %, y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Se pueden diferenciar dos modalidades:

• Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
• Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

 

3. Exenciones a la cotización

Las empresas que durante la aplicación de los ERTE desarrollen acciones formativas tienen la posibilidad de gozar de exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta sobre la aportación empresarial:

• ERTE por causas ETOP: 20%.
• ERTE por fuerza mayor o por fuerza mayor deimpedimento o limitación en la actividad normalizada de la empresa: 90%.
• ERTE Mecanismo RED:
  • Modalidad cíclica: 60% desde la fecha en que se produzca la activación (por acuerdo del Consejo de Ministros) hasta el último día del cuarto mes posterior a la fecha de activación; 30% durante los 4 meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior; 20% durante los 4 meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto segundo anterior.
  • Modalidad sectorial: 40%.

Salario mínimo interprofesional

Se prorroga el salario mínimo interprofesional 2021 hasta que se fije el salario mínimo interprofesional 2022.

 

Convenios colectivos

• Se establece el fin de la ultraactividad de los convenios. No se establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.
• La regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• Subcontratación. El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable —que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro— si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

 

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