Nuevas medidas para promover la Igualdad Salarial entre géneros
En abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En España la brecha salarial de género supera el 20% en los cargos de dirección, según datos extraídos de 8.444 empresas en un informe elaborado por un software especializado en los recursos humanos, Factorial. Otro de los aspectos que destaca el estudio es que en los salarios menores (sueldos de 10.000 euros o menos) la presencia femenina es mayor que la masculina, y al mismo tiempo en salarios más elevados el número de hombres es significativamente más alto que el de mujeres.
Esta ley implanta medidas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, y que comporta cumplir con los instrumentos que lo forman:
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Registro salarial o registro retributivo.
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Auditoría retributiva.
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Sistema de valoración de puestos de trabajo de clasificación profesional.
Registro retributivo
Todas las empresas deberán disponer de un registro salarial o registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y los altos cargos, siendo dicha retribución acorde a las exigencias recogidas en el RD 902/2020.
Esto implica que partir de abril de 2021 todas las empresas independientemente del número de trabajadores deberán contar con un registro retributivo adaptado a dicho Real Decreto Ley, tanto las que cuentan con menos de 50 trabajadores, como las que cuentan con más de 50 trabajadores y tienen en marcha planes de igualdad.
Qué elementos ha de contemplar el registro retributivo
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De carácter anual, teniendo en cuenta los datos del año natural anterior.
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Incluirá los siguientes datos:
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Valores medios de los salarios.
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Complementos salariares (por horas extras, plus guardias…).
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Percepciones extrasalariales (dietas, kms…).
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Cada uno de los datos a incluir en el registro estará desglosado por:
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Categoría profesional.
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Grupo profesional.
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Puesto de trabajo diferenciado por género.
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Establecerá el cálculo de la media aritmética y mediana de lo percibido por cada concepto.
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Deberá incluir una justificación de los datos resultantes del registro cuando existan diferencias iguales o superiores al 25%.
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Todos los trabajadores tendrán acceso al registro salarial a través de los representantes legales. Si no hubiera representante legal la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombre y mujeres.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha puesto en marcha una herramienta para la confección del registro retributivo en el siguiente enlace https://www.mites.gob.es/
Las empresas que no tengan el registro, algo recogido en el Estatuto de los Trabajadores, pueden llegar a ser sancionadas por no cumplir con una de las obligaciones que marca la norma sobre igualdad de género. La multa puede oscilar entre los 625 y los 6.250 euros. Además, si la Inspección de Trabajo comprobase que la empresa no solo no dispone del registro salarial, sino que además incurre en una discriminación por razón de género, la infracción sería muy grave y podría sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.
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Auditoría retributiva
La auditoría retributiva será obligatoria en aquellas empresas que deban elaborar un Plan de Igualdad Salarial. Esto aplica a empresas cuya plantilla exceda de 100 trabajadores y, a partir del próximo 7 de marzo de 2022, aquellas cuya plantilla sea de entre 50 y 100 trabajadores. Todas las empresas que hayan elaborado el Plan de Igualdad deben adaptarlo incluyendo una auditoria salarial.
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Será obligatoria para las empresas que elaboren un plan de igualdad o lo hayan desarrollado voluntariamente.
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Tendrá la vigencia del plan de igualdad, de 4 años como máximo, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
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Evalúa los puestos de trabajos, teniendo en cuenta las tareas y funciones de cada puesto.
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Establecerá un plan de corrección de las desigualdades retributivas, con sistema de seguimiento y las mejoras que aplicará para rectificarlo.
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Sistemas de valoración de puestos de trabajo
La Igualdad Retributiva ha de basarse en la idea que el salario ha de ir acorde al valor del trabajo, independientemente de quién lo realice.
Según el Estatuto de los Trabajadores: un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desarrollo y las condiciones laborales en que estas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo deberán aplicarse tres criterios:
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Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que de forma efectiva concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
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Totalidad: deben tenerse en cuenta todas las condiciones que particularizan el puesto de trabajo.
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Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género
La Ley de Protección de Datos protege la privacidad de los salarios
La empresa ha de proteger la privacidad de las personas aunque el registro retributivo sea obligatorio, pudiendo limitar la entrega de dichos registros de salarios, ya que se puede dar el caso de que solo haya una persona en un grupo profesional concreto y al dar esa información se la esté identificando de forma indirecta.
En estos casos, se puede estructurar la información de forma que se busquen medios (mediante agrupaciones, asociaciones con grupos más genéricos u otras técnicas) para que la información no permita identificar a una persona individual.
